We zijn er voor technische organisaties in de Brainport-regio. Voor bedrijven waar veel vakkennis in huis is, waar mensen trots zijn op de inventieve oplossingen die ze ontwikkelen en realiseren, en waar medewerkers vanuit vakinhoud zijn doorgegroeid naar een leidinggevende rol.
Leidinggevenden die vakinhoudelijk sterk zijn, maar nog worstelen met het leiding geven aan een team. Ze schakelen HR in voor gesprekken waar ze eigenlijk zelf meer eigenaarschap in zouden moeten pakken, of roepen HR er pas bij wanneer de situatie al is geëscaleerd.
Hun aanpak is soms te voorzichtig en levert dan niets op, of juist te direct en roept daardoor weerstand op.
- De teams merken de onervarenheid, onhandigheid of onzekerheid.
- Management en directie moeten te vaak gaten dichtlopen.
- En soms zie je het ook terug in verhoogd verzuim of verloop en verminderde medewerkerstevredenheid.
Het aansturen en ontwikkelen van een team is iets wat veel leidinggevenden moeten leren door het maar gewoon te doen. Terwijl het eigenlijk een vak apart is.
Het is dan verleidelijk om lastige gesprekken uit te stellen. En als je ze toch voert, kan de reactie van degene aan de andere kant van de tafel knap lastig zijn. Daardoor kosten gesprekken over functioneren, gedrag en samenwerking soms meer energie dan ze opleveren.
Veel organisaties bieden hun leidinggevenden al een training aan. Als onderdeel van een intern programma, via een extern bureau, of met losse workshops. Dat is een goede basis.
Bij het Skills Atelier beginnen we een traject met individuele intakes. Op basis van die input maken we de inhoud op maat, afgestemd op de leerbehoeften en de context van de organisatie.
Met een didactisch sterke methodiek, praktijkopdrachten en het betrekken van de managers van de deelnemers, zorgen we dat het geleerde ook echt wordt toegepast.
Dus geen training die naast het werk staat, maar een traject dat verweven is met de dagelijkse praktijk. Omdat daar het resultaat moet plaatsvinden.
Dat hangt af van wat je wilt bereiken. Wil je inspireren en bewustwording creëren? Dan kan een goede workshop veel doen. Wil je dat leidinggevenden daarna ook echt anders handelen? Dan is inspiratie alleen niet genoeg.
Wat we weten over hoe mensen leren, is dat er voor gedragsverandering meer nodig is dan alleen horen hoe iets moet. Mensen moeten het ook zien, begrijpen, oefenen, en op het moment dat het in de praktijk toch nog lastig blijkt, begeleiding krijgen om niet terug te vallen in oud gedrag.
Wie dat alles goed wil aanpakken, komt al gauw uit op een integraal traject.
Dat kan een heel terecht bezwaar zijn, want een opleidingstraject is inderdaad een tijdsinvestering. Het lastige is dat we nog geen werkvloer zijn tegengekomen waarbij leidinggevenden alle tijd van de wereld hebben.
Daarmee wordt een opleidingstraject niet alleen een kwestie van tijd, maar vooral van prioriteit en draagvlak. Daarom betrekken we het management expliciet bij het traject.
En dat levert henzelf ook wat op: als leidinggevenden leren om effectievere gesprekken te voeren, hoeven managers minder vaak bij te springen of brandjes te blussen. En daar wint iedereen tijd mee.
Dan denken we graag met je mee. In een half uurtje bespreken we wat er speelt, en wat passend zou kunnen zijn.
Plan een half uurtje met ons in →